CPH – Ciclo de Performance Humana | Assessment Heloisa Zanona

O CPH — Ciclo de Performance Humana — é a metodologia exclusiva desenvolvida por Heloisa Zanona, fundadora do IDHEC. Parte de uma premissa simples e poderosa: performance duradoura nasce do Ser, não do Fazer.

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Pilar 01

Percepção

Autoconhecimento · ESG Social

A Percepção é a capacidade de enxergar a si mesmo, ao outro e ao ambiente com clareza — sem os filtros do ego, do medo ou do hábito. É o alicerce de qualquer transformação real.

Consciência dos próprios padrões de comportamento
Capacidade de escuta ativa e leitura do ambiente
Identificação de "sintomas sociais" na equipe
Segurança psicológica para ser autêntico
Reconhecimento de vieses e pontos cegos

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Pilar 02

Integridade

Valores em Ação · Compliance

Integridade é o alinhamento entre o que se pensa, o que se fala e o que se faz. No CPH, ela é chamada de "Ajuste de Prumo" — o realinhamento constante entre valores internos e ações externas.

Coerência entre discurso e conduta
Fazer o certo por convicção, não por fiscalização
Transparência e responsabilidade pessoal
Alinhamento com o código de conduta organizacional
Coragem para dar e receber feedbacks honestos

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Pilar 03

Comprometimento

Execução · Governança

Comprometimento real não é obediência — é adesão genuína. É a escolha consciente de entregar o melhor de si porque acredita no propósito, na equipe e nos resultados que se quer criar juntos.

Responsabilidade compartilhada (Shared Accountability)
Rituais de liderança transparentes e consistentes
Execução com foco e disciplina emocional
Presença real — não presenteísmo
Governança de comportamentos e resultados

CPH Expandido — ESG & Compliance 2026

A evolução do método para falar a língua dos CEOs e Conselhos de Administração

S – Social (Percepção)

Escuta Ativa Sistêmica. Mapeamento de "sintomas sociais" — microagressões, falta de inclusão e barreiras de segurança psicológica que drenam a performance.

G – Governança (Comprometimento)

Responsabilidade Compartilhada. Rituais de liderança transparentes e decisões tomadas com base em valores, não em pressões de curto prazo.

C – Compliance (Integridade)

Integridade por convicção. O "Ajuste de Prumo" do CPH alinhado ao Código de Conduta — o fazer o certo como cultura, não como fiscalização.

Como o Ciclo funciona na prática

P

Percepção

Enxergar com clareza

→

I

Integridade

Ajustar o prumo

→

C

Comprometimento

Agir com propósito

→

↑

Performance

Resultado sustentável

Como realizar o Assessment CPH

1

Responda com honestidade radical. O CPH não tem respostas "certas" nem "erradas". Quanto mais honesto você for, mais preciso e útil será o seu diagnóstico.

2

Use como referência os últimos 90 dias. Pense no seu comportamento real no dia a dia — não como você gostaria de ser, mas como você tem sido de fato.

3

Pontue em escala de 1 a 10. Escolha um número para cada afirmação onde 1 = nunca / completamente discordo e 10 = sempre / concordo totalmente.

4

Não pense demais. Sua primeira resposta geralmente é a mais verdadeira. Confie no seu instinto e avance.

5

São 20 perguntas no total, divididas em 4 blocos temáticos. O assessment dura aproximadamente 8 a 12 minutos.

6

Ao final, você receberá seu perfil CPH com pontuação por pilar, nível geral, gabarito comentado e uma trilha de desenvolvimento personalizada.

Escala de Pontuação

1

Nunca

2

Raramente

3

Pouco

4

Às vezes

5

Moderado

6

Frequente

7

Bastante

8

Muito

9

Quase sempre

10

Sempre

Progresso

0 / 20

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Pilar 01

Percepção — Autoconhecimento & Escuta

1

Consigo identificar com clareza quais comportamentos meus impactam negativamente as pessoas ao meu redor, mesmo quando não há feedback explícito.

2

Quando estou sob pressão, consigo observar minhas reações emocionais antes de agir ou falar, sem deixar que o impulso controle a situação.

3

As pessoas da minha equipe sentem-se seguras para expressar opiniões contrárias às minhas, errar e aprender publicamente — sem medo de julgamento ou punição.

4

Consigo perceber os "sintomas sociais" do meu ambiente — sinais de tensão, isolamento, desmotivação ou falta de autenticidade — antes que se tornem problemas maiores.

5

Nossa liderança promove um ambiente onde todos se sentem seguros para ser quem são, sem máscaras ou adaptações forçadas ao estilo do líder.

⚖️

Pilar 02

Integridade — Valores em Ação & Compliance

6

Meu comportamento é consistente independentemente de quem está me observando — ajo da mesma forma na presença do CEO e na ausência de qualquer liderança.

7

Quando percebo que estou agindo de forma contrária aos meus valores, tenho a capacidade de me corrigir rapidamente — fazer o "Ajuste de Prumo" — sem justificar o desvio.

8

O "fazer o certo" é uma prática natural da minha equipe — não depende de fiscalização, campanhas de compliance ou ameaça de punição.

9

Consigo dar feedbacks honestos e difíceis sem esconder a verdade por desconforto, e recebo críticas sem me sentir atacado ou colocado em xeque.

10

Tenho coragem de discordar de superiores quando vejo algo sendo feito de forma errada — mesmo quando isso representa algum risco para minha posição.

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Pilar 03

Comprometimento — Execução & Responsabilidade

11

Quando assumo uma responsabilidade, entrego o resultado esperado sem precisar de cobranças — minha palavra é meu contrato.

12

As decisões da minha equipe são tomadas com base em valores claros e propósito compartilhado — não em pressões de curto prazo ou interesses individuais.

13

Existe na minha equipe uma cultura de responsabilidade compartilhada — os resultados são de todos, não somente do líder ou do "dono do problema".

14

As pessoas da minha equipe estão verdadeiramente presentes no trabalho — engajadas emocionalmente, não apenas fisicamente presentes (ausência de presenteísmo).

15

Tenho rituais de liderança consistentes — reuniões com propósito claro, feedback regular, reconhecimento genuíno — que sustentam a cultura desejada no dia a dia.

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CPH Expandido

ESG, Compliance & Sustentabilidade Humana

16

Nossa liderança promove um ambiente onde todos se sentem seguros para ser quem são — independentemente de gênero, origem, estilo ou opinião diferente da maioria.

17

Estamos desenvolvendo pessoas para o futuro — construindo competências e autonomia — e não apenas consumindo o capital humano até a exaustão.

18

As pessoas da minha equipe têm saúde mental preservada — os indicadores de burnout, absenteísmo e afastamentos por CID F estão sob controle e com tendência de melhora.

19

Nossa organização conseguiria demonstrar — com dados e práticas reais — que está em conformidade com a NR-1 (gestão de riscos psicossociais) no ambiente de trabalho.

20

Consigo manter minha ética e meu discernimento humano mesmo sob pressão por resultados de curto prazo — não deixo as métricas atropelarem os valores.

O gabarito abaixo explica o que cada bloco de perguntas revela e orienta as ações de desenvolvimento. Para ver seu perfil personalizado, complete o assessment.

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Perguntas 1–5

Percepção

Pontuação máxima: 50pts

Mede sua capacidade de autoconhecimento real (não idealizado), escuta ativa, leitura do ambiente emocional e criação de segurança psicológica. Baixa pontuação indica pontos cegos relevantes que impactam relações e decisões.

Foco de desenvolvimento

Prática de mindfulness aplicado, supervisão de pares, assessment Startrust para mapear padrões de comportamento inconscientes.

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Perguntas 6–10

Integridade

Pontuação máxima: 50pts

Avalia o alinhamento real entre valores e ações no cotidiano. Não mede intenção — mede prática. Baixa pontuação é um sinal de risco para o ambiente de compliance e para a confiança da equipe no líder.

Foco de desenvolvimento

Trabalho de valores com o Voluntus, coaching individual focado no "Ajuste de Prumo", revisão dos rituais de feedback da equipe.

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Perguntas 11–15

Comprometimento

Pontuação máxima: 50pts

Mede a qualidade do engajamento — o quanto as pessoas entregam por escolha, e não por obrigação. Inclui a saúde dos rituais de liderança. Baixa pontuação se manifesta como turnover, presenteísmo e microgerenciamento.

Foco de desenvolvimento

Diagnóstico de equipe com Startrust, estruturação de rituais de liderança, workshop de responsabilidade compartilhada com toda a equipe.

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Perguntas 16–20

ESG & Sustentabilidade

Pontuação máxima: 50pts

Avalia a maturidade ESG humana da liderança e da organização. Fala a língua dos Conselhos e dos investidores. Baixa pontuação representa risco de passivos trabalhistas, fuga de talentos e falta de atratividade como marca empregadora.

Foco de desenvolvimento

Diagnóstico NR-1, relatório ESG People, trilha de formação em Liderança Integrada para a Era da IA com metodologia CPH.

Gabarito de Impacto nos Negócios (CPH Expandido)

🔴 Baixa Pontuação (0–120 pts)

Risco de passivos trabalhistas, multas de compliance, fuga de talentos (turnover alto), afastamentos por burnout e processos trabalhistas. Empresa NÃO investment-ready.

🟢 Alta Pontuação (160–200 pts)

Empresa "Investment Ready" — pronta para investimento, alta atratividade de marca empregadora, baixo turnover, times saudáveis e alta performance sustentável. Perenidade garantida.